1.人人都是人才
不存在絕對的判斷人員水平高低、是否人才的指標，不能簡單地認定只有滿足一定的條件的人才能稱之為人才。只有認清自身的條件、特長和潛能，找到與自己相匹配的工作環境和崗位，事業的成功就有了保障。在這個意義上，人人都是人才。

2.人才是相對環境而言的
不同的工作環境對人的要求是不同的，人在一種工作環境下呈現出的缺憾，會在另一種工作環境中表現為優勢。

3.人才測評是咨詢，而非決策
人才測評所提供的信息參考價值很大，但也只是提供了企業難于獲得的信息，而更多的企業信息是掌握在企業自身的手中，因而，人才測評起到的依舊是、也只能是咨詢的作用，真正起起決策作用的永遠是我們的服務對象——您。

4.人才測評并非萬能
4.1.任何測驗都有自己明確的測驗目的，只是針對這一目的而解決相關的問題，它不能測出測驗目的以外的東西，也不能完全解釋造成受測者目前狀況的深層緣由。
4.2.心理和行為的測量是建立在統計學上的，測驗誤差只能是盡可能地縮小，但不可能完全消除。所以，對人的心理和行為的描述需非常謹慎。

5.測評手段不可或缺
測評手段客觀、量化，能夠獲悉人較深層本質的信息，能夠發現人的發展潛能，擁有諸如簡單面試、考察履歷和工作經歷及知識性考試等人員評價方法所沒有的強大優勢，它是現有人員評價手段的有益和高效的補充。

6.測評工作復雜而又專業
操作測驗需要很強的專業技術。從測驗的選擇、實施到解釋都必須有嚴密的規范，均需要專業技術人員的參與；因此僅僅購買測評軟件，并不能達到進行人才測評的最終目的。

7.人才測評不能脫離經驗判斷
通常的測評只能評價有關的重要內容，測評的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素質的比較信息，提高人才評價的準確性和客觀性。人才最終的評價比較不能脫離各種輔助信息和決策者的經驗判斷。

8.測評工作要求“中立”立場
測評活動本身要求“中立”立場，從過程開始至結束，不對被測評對象的行為發生實質性的影響。（不同于人事考核管理、監督、指導、教育、激勵等功能。）

9.測評工作涉及倫理道德方面的問題
測評工作注意公平性、適當性、個人權利和其他倫理道德方面的問題。防止侵犯隱私；保證機密性；尊重被測者了解事情的權利；對數據使用有時間限制；對被測者以誠相待并考慮其意見。